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RUIT—睿天世纪行知商学院

——教练型领导力

 
 
 

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关于我

毕业于华中科技大学EMBA 曾任华中科技大学EMBA领导力教授 华中科技大学EMBA合作伙伴 成功协助数期EMBA学员完成学业并提升自我思考与认知,增强领导力 1996—2017, 22年的演讲培训生涯 截止2017.07.10: 个人演讲培训场次1037场 授课人数近十九万人 著作: 《催眠销售》 《NLP-领袖智慧》

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教练是帮被教练者问他自己  

2016-10-22 13:45:20|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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在做教练的过程中,一些资深教练常告诫新教练:要多发问。

我们通常好为人师,喜欢告诉他人一些方法,因为这样也是显得自己很有学问。事实上,通过发问对方找出答案比你塞给他一个答案难得多,对方自己说出答案的体验也要深刻甚至震撼得多,收获也会更大。

给方法也是可以的,但损失的是对方思考的独立性以及自我发掘过程中的成长。可能的话,尽量多发问会更有价值。

正如哈佛商学院的LouisB. Barnes 教授所说的:“是的,在美国一些大企业的CEO愿意请私人教练,通过教授提出的不同角度的问题,帮他发现自己的盲点。这是教练的最大价值所在。”


案例:

有一个工厂的营销主管说他很想离开他已经干了好几年的厂,想出去自己做,但是又很犹豫,下不了决心。  

他来问教练的时候,很想在这里拿到一个方法去解决问题,或者让教练给他一个意见,帮他做决定。

但教练只是不停地发问。

教练:"如果你离开的话好处是什么?坏处是什么?"

营销主管:"好处是可以脱离现在工厂混乱的局面,重新开始;坏处是自己要冒险。"

教练是帮被教练者问他自己 - 刘教练 - RUIT—睿天世纪管理咨询有限公司

教练:"那么你留下来的好处是什么?坏处是什么?"

营销主管:"留下来就比较稳定,不用冒风险,但要处理很多麻烦的事情。"

教练:"你是因为什么原因在厂里干了这么长时间?"

营销主管:"因为老板对我很好,把我当兄弟一样。"

教练:"那么老板现在对你不好了吗?"

营销主管:"没有"

教练:"那你想离开的原因是什么?"

营销主管:"厂里有些事情很麻烦。"

教练:"好像你留下的原因和离开的原因不一致哦?"

营销主管:"现在我觉得离开的原因比留下的原因更重要。"

教练:"你离开,出去自己做的话,是不是就没有那些麻烦呢?"

营销主管:"也会有。"

教练:"那你能解决吗?"

营销主管:"不能"

教练:"所以你会怎么选择?”  

最后,这位营销主管决定留下来。因为他看到关键问题不是离开与否,而是自己的能力有待提升,离不离开待自己能力提高了再说。

发问的作用是让他自己看到利、弊,自己做决定。因为教练相信每个人只要能够看清楚自己,都会为自己作出最好的决定。

教练是帮被教练者问他自己 - 刘教练 - RUIT—睿天世纪管理咨询有限公司 

如何使自己的问题更有效?在技术上,以下技巧可以帮助教练有效发问。

教练要围绕成果、体验、学习去发问。教练的目标是支持对方拿到成果,成果是教练最重要的方向之一。所以,检视成果会发现对方做的如何;然后从成果中去学习,看到差距和提升的方向;最后,也要问对方的体验,体验能反映人真实的心态,及时调整心态,便于更好的拿成果。这是一个发问的金三角。


问题简单明白:

一般问题不会超过20个字,超过20个字说明你没有想明白,问了对方也不会明白,所以问题要简单明了。


每个问题相关联:

问题要与主题紧密相关联,才能环环相扣、迅速收集资料、单刀直入、深入挖掘、触及到信念心态系统。反过来,一旦偏离主题,就会走很多弯路。比如:你的员工今天没来开会,你问他"什么原因没来开会?"他说"我客户请我吃鲍鱼了!"你问"什么鲍鱼?好吃吗?"……等于你掉进了员工的事件里面,没有直接去反映出他的心态。


每次问一个问题

问题专注于一件事上,而且每次问一条问题,连续的问题会让对方无暇深入思考,不知所措,答案也不会有方向性。所以,每次问完一个问题就让自己闭上嘴巴去聆听。


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