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看教练式领导如何聆听和发问  

2016-10-31 10:19:58|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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教练聆听的艺术


1、你在说话吗?  如果你在说话你就没有在倾听。倾听时不要说话。


2、让他们说完:他们正在结束句子吗?“是的,但是……”句子,以及接别人的话头,是你认为自己要说的话比别人的话更重要的迹象。其实并非如此。要把兴趣放在他人身上。


3、讲话前等一等:问问自己,“他们刚刚说了什么?”然后暂停,呼吸一次。记住要等等,为什么我在讲话?


4、问,然后等:一个好问题可能要花60秒来思考。让他们在收到尊重的沉默中思考。


5、 扼要复述:用“我听到的是……”开始,然后对他们说2到3个准确关键词。当你准确地复述时会发生什么?人们感觉到你理解他们,然后他们开始同你深入谈话。


 6、 放弃评判:你的评判,或有关某人的故事太大声,以至于你都不能听到对方在说什么。放弃评判。用一个新的故事,比如“我决心做些能支持他们的事”来替代这种内心对话。

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7、安于沉默:沉默积聚转化所需要的能量。在说话前让沉默积聚能量。

 

教练发问——有力对话的驱动力


不要告知,要发问!

传统管理是关于让人们完成任务。有力的对话是关于提问题,激励人们对结果负责任。

发号施令是“告诉某人做什么,而不是问他们要做什么。”发号施令是自动地假定员工不知道做什么,不知道如何靠自己找到做什么的答案。因而,老板无法发掘出员工的才能,而且,如果工作无法完成,老板就要承担相应的责任(例如:老板让我……)。当告诉他们做什么时,员工的责任感和敬业度都很少。


告知倾向于:

    ? 控制这次谈话

    ? 关闭想法

    ? 触发一个反对的回应或降低积极性


提问倾向于:

    ? 让人敞开

    ? 鼓励学习

    ? 激发创造力

    ? 加深理解

    ? 支持人们靠自己解决问题

    ? 创造共识

    ? 增强积极性

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为了支持员工对自己的职责保有责任感和敬业心 ,并支持他们做出成绩:

1、问他们,有可能怎样解决这个问题?

2、邀请他们加深承诺,承担个人责任。

3、支持他们挖掘自己真正的人力资本。


想一想对于管理者来说最难的事,是意识到员工不会按照你的想法做事。如果强迫他们用你的方式做事:


    1.  他们变得不满或依赖。这是你想要的吗?好像都不是积极主动的状态。


    2.  你体验到一个非常耗时的方法。试图让人们去按你的方式做。但是行不通。他们不是你!


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